EL AÑO SABÁTICO: Un derecho que tambien pertenece a los docentes universitarios contratados

 

Los docentes universitarios en las universidades privadas, al no gozar de su año sabático, dejan de percibir 12 meses de remuneraciones dedicadas a la investigación.

Hace muchos años que litigo en favor de más de un centenar de docentes universitarios. He sido defensor en temas de nivelación de remuneraciones, reclamos de vacaciones, bonos discriminatorios y sanciones desde despidos hasta suspensiones. Actualmente, en mi calidad de jefe de asesoría legal de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, observo que los docentes de esta universidad solicitan a las autoridades el cumplimiento del derecho al año sabático, reconocido por la ley universitaria. Este derecho es fundamental para buscar la excelencia, la investigación y la producción científica en favor de la sociedad, y para brindar una mejor calidad académica a los alumnos.

Es importante precisar que la Ley Universitaria N° 30220, en su artículo 80, establece que son docentes universitarios los ordinarios, los extraordinarios y los contratados, sin indicar restricción o excepción alguna respecto a los derechos de los docentes contratados, 

específicamente en relación con el derecho al año sabático.

En el sistema laboral universitario, que es un régimen especial regulado por la Ley 

Universitaria, el artículo 88 reconoce que el docente tiene derecho al año sabático con fines de investigación o de preparación de publicaciones por cada siete (7) años de servicios, así como a disfrutar de vacaciones pagadas de sesenta (60) días al año. Podríamos afirmar 

que todas las universidades privadas desde el año 2014, fecha de publicación de la nueva ley universitaria, cumplen con otorgar las vacaciones de 60 días a los docentes contratados. 

No hacerlo sería vulnerar la ley, lo cual es inaceptable y puede ser materia de reclamo por los docentes universitarios contratados.

Respecto al derecho al año sabático, en nuestra región, las universidades privadas ni siquiera lo mencionan en sus normas legales internas. Este es el caso del Reglamento de Docentes de la USAT, el Estatuto de la Universidad Señor de Sipán y tanto el Estatuto como el Reglamento de la Universidad César Vallejo. Este derecho, además de su carácter académico, es un derecho laboral, ya que el docente se dedica a investigar, que es uno de sus fines.

Bajo este enfoque, citando la prolija investigación del laboralista Javier Espinoza en su artículo “La Contratación Temporal de los Docentes Universitarios. Necesidad de un Reexamen desde la Constitución Peruana”, se señala que en el Perú, al año 2021, existían 63,601 puestos de docentes universitarios según SUNEDU, de los cuales más de 40,000 eran de universidades privadas. Queda por determinar cuántos de ellos han ejercido su 

derecho al año sabático, reconocido por la ley universitaria. Es probable que, cuando se trata de otorgar derechos por parte del empleador (universidad), no siempre se cumpla.

Este derecho que tienen los docentes universitarios, referido específicamente a los docentes contratados de las universidades privadas, es fundamental y no existe excepción alguna. Por lo tanto, para ejercerlo, los docentes deben presentar esencialmente los siguientes requisitos:

1. Solicitud dirigida al decano de su facultad para ser elevada al Consejo Universitario.

2. Ser docente universitario (ordinario o contratado).

3. Acreditar un récord laboral de siete (7) años o más de servicios académicos 

continuos prestados a la universidad.

4. Presentar un proyecto de investigación a desarrollar durante el año sabático o un 

plan de trabajo para la publicación de un libro, incluyendo un cronograma de trabajo.

5. Declaración jurada de dedicación exclusiva al proyecto de investigación o 

elaboración del libro durante el año sabático.

Si la universidad privada no cumple con otorgar este derecho, estaría vulnerando la ley universitaria, que es una ley especial en el ámbito laboral. Al ser un derecho académico y laboral, y en concordancia con el artículo 45 del D. Leg. 728, las relaciones laborales se rigen por esta ley especial. En tal caso, el trabajador puede acudir a SUNAFIL o ejercer su acción ante el Poder Judicial, donde los magistrados, en su rol de administrar justicia, deben hacer cumplir la ley, otorgando el derecho al año sabático a los docentes universitarios contratados de las universidades privadas.

Finalmente, como ocurre con muchos derechos en reclamo, el derecho al año sabático de los docentes universitarios contratados está respaldado por la ley, no reclamarlo es ignorar un derecho que también les pertenece.

NO ES FÁCIL ESCUCHAR DE LA GENTE DECIR: ME HAN DESPEDIDO

Como abogado laboralista lo escucho todo el tiempo, siempre me encuentro frecuentemente con la dolorosa situación de escuchar a personas decir "me han despedido".  Esta frase, cargada de incertidumbre y preocupación, resuena constantemente en mi vida profesional, recordándome la importancia crucial de mi labor en la defensa de los derechos laborales.

 

Cada vez que un caso llega a mi despacho, ya sea representando a empleadores o trabajadores, me veo en la encrucijada de equilibrar los intereses legítimos de ambas partes, siempre dentro del marco de la ley y el respeto por los procedimientos establecidos.

 

Las palabras que suelen acompañar a un despido son variadas pero igualmente impactantes:

 

1.          "Lamentablemente, hemos decidido poner fin a nuestra relación laboral después de una cuidadosa evaluación."

2.          "Nos vemos en la obligación de comunicarte que prescindiremos de tus servicios en nuestra empresa, donde además tu puesto es de confianza."

3.          "Queremos informarte que no podremos renovar tu contrato laboral."

4.          "Debido a la situación actual, nos vemos en la necesidad de prescindir de tu talento y experiencia en nuestra organización."

5.          "Lamentamos informarte que tu periodo de prueba no ha sido exitoso y no podremos continuar con tu vinculación laboral."

 

Estas palabras no solo representan la terminación de una relación laboral, sino que también conllevan consecuencias emocionales y financieras significativas para el trabajador y, en ocasiones, para la empresa misma.

 

Hace unos años, durante una exposición en la Universidad de Costa Rica sobre las repercusiones del caso ODEBRECHT en las relaciones laborales, muchos se sorprendieron al descubrir cómo este escándalo de corrupción afectó directamente la estabilidad laboral de miles de personas en el funcionamiento de numerosas empresas en América Latina y especialmente en Perú.

 

Es esencial comprender que detrás de cada caso de despido hay historias individuales, circunstancias únicas y derechos que deben protegerse. Recientemente, hemos sido testigos de situaciones preocupantes, como el despido masivo y sin compensación por parte de una entidad financiera local, que señaló ante la SBS que al cierre de la empresa otorgaría a cada trabajador una indemnización, y sin embargo, al momento de desvincularlos, no cumplió con el monto comprometido con la supervisora de entidades financieras, o el despido de una docente universitaria simplemente por su cercanía al sindicato de una universidad privada que alega ser la primera de la región. Estos casos, claros ejemplos de despidos arbitrarios, subrayan la importancia de un sistema legal que proteja los derechos de los trabajadores.

 

Desde el cese masivo hasta los despidos discriminatorios, como el caso de la docente universitaria mencionada, mi labor como abogado laboralista va más allá de simplemente escuchar estas palabras; implica defender los derechos de los trabajadores, luchar contra la injusticia laboral y buscar soluciones equitativas para todas las partes involucradas.

 

Recientemente, la agencia calificadora S&P Global Ratings redujo la calificación crediticia de Perú de BBB a BBB-, citando la incertidumbre política que, según el comunicado oficial, está obstaculizando la capacidad del gobierno para implementar políticas económicas efectivas. Si esta tendencia continúa, es probable que aumenten los despidos y las disputas laborales, lo que generaría más controversias en el ámbito judicial.

 

Como abogado laboralista, es fundamental no solo atender las palabras "me han despedido", sino también es ideal brindar asesoramiento sobre cómo mejorar el clima laboral, cómo aumentar las remuneraciones sin generar sobrecostos, cómo buscar soluciones equitativas en los convenios colectivos y resolver controversias en las relaciones laborales, promoviendo así un entorno laboral más justo y armonioso. 

 

Es en este contexto que reflexiono sobre la importancia de un sistema legal justo y equitativo, políticas gubernamentales que promuevan la formalidad laboral e implementar una cultura de respeto de los derechos laborales, como parte de una visión de ser una sociedad mejor.

 

DESAFIOS Y OPORTUNIDADES: LA CRISIS DE TUMAN DESDE LA OPTICA LABORAL

Recientemente, tuve el privilegio de participar en un foro centrado en un tema de gran relevancia sobre la Ex Cooperativa Tuman, organizado por los Colegios Profesionales de Lambayeque. En este encuentro, todos los lambayecanos expresamos nuestro deseo de ver mejorada esta empresa, ya que representa una importante fuente de empleo para muchas familias y contribuye al crecimiento de la región. A continuación, comparto mis apuntes sobre esta importante reunión donde estuvieron presentes muchos especialistas en sus diferentes especialidades.

Ante la compleja situación que enfrenta la empresa agroindustrial Tumán, dedicada al cultivo de caña de azúcar, el cual debería diversificar, por cuanto los especialistas señalan que no es tan rentable este producto, es crucial abordar los problemas desde una perspectiva integral que incluya tantos aspectos legales como organizativos y financieros. Desde la perspectiva que puedo abordar y comentar, del derecho laboral, considero que es necesario establecer estrategias que protejan los derechos del inversionista asi como de los trabajadores, al mismo tiempo que contribuyan al reflotamiento de la empresa.

En ese sentido desde mi perspectiva como abogado en temas laborales, puedo sugerir algunas propuestas:

PRIMERO.- Posiblemente lo más importante, a fin de poder reflotar la empresa se necesita un buen empleador (inversionista) que tenga mínimamente el siguiente perfil:

• Inversionista (Empleador) con fondos de inversión especializados en sectores agrícolas y con experiencia en reflotar empresas azucareras o agroindustriales. Este empleador debería venir con la experiencia de identificar y abordar problemas operativos y financieros en la empresa, aportando conocimiento de empresas en crisis, recursos financieros y una red de contactos para apoyar a la recuperación de la empresa.
• Inversionistas (Empleador) con interés en el desarrollo regional y con visión a largo plazo, que esté dispuesto que el retorno de su inversión a largo plazo en lugar de buscar retornos rápidos.

SEGUNDO.- Es imprescindible regularizar los pagos atrasados, ya que es prioritario que la empresa cumpla con sus obligaciones laborales y pague las remuneraciones como los beneficios sociales adeudados a sus trabajadores. Esta medida no solo es vital para cumplir con la legislación laboral, sino también para elevar la moral y la motivación de los trabajadores.

TERCERO.- Será difícil pero necesario por parte de los trabajadores en una renegociación de los acuerdos colectivos, considerando el nuevo entorno y la importancia de mantener a flote la empresa, porque ningún pacto se ejecuta si los empleadores no cuenta con la liquidez necesaria; de este modo, se puede promover una nueva relación laboral colectiva para reducir los conflictos internos y promover un ambiente laboral más estable. Estos acuerdos podrían incluir medidas como dejar sin efecto algunos bonos y que se adaptan o condiciones más a bonos por productividad real, la creación de programas de capacitación y desarrollo para contar con personal calificado entre otros puntos que serán temas de debate.

CUARTO.- La implementación de políticas de seguridad laboral es de suma importancia, especialmente considerando el historial de enfrentamientos y fatalidades en la empresa. Priorizar la seguridad y la salud de los trabajadores es crucial. Al incorporar un nuevo empleador (inversionista), será necesario implementar medidas de seguridad en el lugar de trabajo, proporcionar capacitación en prevención de riesgos laborales y establecer protocolos para manejar conflictos de manera pacífica, en cumplimiento con la ley y en beneficio de todos los involucrados. 

QUINTO.- Es esencial llevar a cabo un Due Dillinger laboral o una auditoría laboral para evaluar y abordar los aspectos laborales de la empresa, con el fin de identificar posibles irregularidades, como el incumplimiento de normativas laborales o la participación en prácticas laborales ilegales. Esta acción permitirá corregir cualquier infracción legal y garantizar que las prácticas laborales de la empresa estén en conformidad con la normativa vigente.

SEXTO.- Implementar programas para optimizar los costos laborales se tornará inevitable en la búsqueda de cualquier nuevo empleador (inversionista). Por tanto, es esencial diseñar estrategias de reestructuración que minimicen el impacto en los trabajadores. Dichas estrategias podrían abarcar desde la reubicación en otros roles dentro de la empresa hasta la capacitación para adquirir nuevas competencias, e incluso la implementación de programas de retiro voluntario. No obstante, es importante tener en cuenta que en el contexto de mayores inversiones en proyectos agrícolas, la reducción del personal no es necesariamente viable. Esto se debe a la imperante demanda de mano de obra, como evidencia la escasez de trabajadores en zonas agroexportadoras del país. Esta situación, ante su escasez, conlleva a una presión alza en las remuneraciones de los trabajadores.

La colaboración activa de los trabajadores será fundamental para inspirar confianza en los inversores (empleadores) y materializar estas propuestas. Asimismo, esta participación será crucial para demostrar transparencia y compromiso con el proceso.

UNPRG: Análisis de los Derechos Laborales de Docentes y Administrativos

Hoy día, la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo (UNPRG) celebra su 54 aniversario como bastión del conocimiento y la excelencia académica de la Región  Lambayeque. En este contexto, es imperativo reflexionar sobre el estado de los derechos laborales de sus trabajadores, en especial de los docentes y administrativos, quienes constituyen el pilar fundamental de esta institución.

Derechos Laborales de los Trabajadores Administrativos:

Los trabajadores administrativos de la UNPRG, que suman un poco más de 700, cuentan con una representación sindical consolidada, quienes han logrado importantes avances en la defensa de sus derechos laborales. A través de su sindicato, han obtenido beneficios que perduran en el tiempo, aunque aún persisten algunos reclamos pendientes. Destaca entre ellos el tema de la indexación frente a lo establecido por la Ley en su prohibición, actualmente objeto de litigio ante el Poder Judicial en busca de su pleno reconocimiento.

Además, los administrativos reclaman por el acceso a sus CAFAE, en muchas ocasiones no reconocidos por el Poder Judicial, así como otros derechos como los relacionados con el FONAVI y reconocimiento de algunos bonos y derechos según normativas pasadas. Estos reclamos, en su mayoría, terminan en instancias judiciales debido a la falta de cumplimiento por parte de la Universidad, por no contar con el presupuesto, el cual suele ser un factor limitante.

Por otro lado, los trabajadores administrativos demandan mejores condiciones salariales, las cuales se han logrado mejorar en los últimos años a través de pactos colectivos centralizados, amparados por la reciente Ley de Negociación del Sector Público. Cabe destacar que aproximadamente el 98% de los trabajadores están en la planilla del Estado (AIRHSP), gracias a la gestión actual encabezada por su rector Dr. Enrique Carpena, quien ha logrado actualizar su CAP en el año 2023, instrumento de gestión que no lo tienen la región como tampoco las municipalidades provinciales tan actualizada. Es de mencionar que existe actualmente menos de 10 trabajadores que han logrado ingresar por medidas cautelares y que sus procesos están siendo discutidos en el Poder Judicial si son repuestos de manera definitiva o no. Por último pero no menos importante, la actual gestión, ha tomado la determinación en lograr y avanzar el expediente para que todos los trabajadores tengan un edifico para el servicio administrativos a fin de mejorar  las condiciones no económicas laborales y el cumplimiento pleno de la ley de seguridad y el trabajo.

Derechos Laborales de los Docentes:

En el ámbito de los docentes, que son más de 600 además de más de un centenar de docentes contratados, la gestión liderada por el Dr. Enrique Carpena ha sido determinante en la nivelación de pensiones de más de un centenar de ex docentes universitarios, logrando este derecho tan ansiado por muchos años, de estos docentes que dieron toda su vida en formar grandes profesionales. Asimismo, los docentes han formado un sindicato que históricamente, ha logrado un pacto colectivo por primera vez, en beneficio de todos los docentes, siempre dentro de los límites financieros de la Universidad. 

Se ha consolidado en los últimos años un ascenso en la categoría de los docentes a fin de mejorar sus remuneraciones, logrando siempre el óptimo desempeño en la calidad de sus enseñanzas, para lo cual los ascensos se vienen dando, el cual depende de las plazas disponibles; además su rector, viene gestionando la creación de más plazas para lograr el ascenso de todos los posibles docentes, que muchas veces es bien merecido por su contribución a la enseñanza profesional.

La gestión actual ha sido proactiva en gestión ante el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) para mitigar la deuda social derivada de demandas laborales, que suman más de un millar de demandas judiciales, obteniendo en los últimos años un importante apoyo económico para su pago. También está gestionado el presupuesto para la creación de plazas para el nombramiento de muchos docentes contratados así como los de ascensos.

Retos y Perspectivas:

A pesar de los logros alcanzados, la UNPRG enfrenta retos importantes, especialmente en tiempos de pandemia donde los ingresos directos se han visto mermados. Sin embargo, la institución ha mantenido un estricto respeto por los derechos laborales, cumpliendo con el debido proceso y acatando las decisiones judiciales.

Es esencial buscar fuentes alternativas de ingresos, como el canon agroexportador, para direccionar estos recursos hacia las obras y otros que en esencia siempre son para fines de investigación, sin usar los recursos directamente recaudados y ésta sea atendida en lo que permite la ley, al cumplimiento de la deuda social, que es propio de las instituciones públicas como es la UNPRG. Además, se deben crear más plazas para lograr que los docentes contratados tengan la estabilidad la comunidad académica y lograr más ascensos en beneficio óptimo de los docentes ordinarios.

En conclusión, en este 54 aniversario de la UNPRG, se celebra no solo su trayectoria académica, sino también los avances en materia de derechos laborales de sus trabajadores. Sin embargo, queda aún mucho por hacer para garantizar mejores condiciones dignas para todos aquellos que forman parte de esta noble institución educativa.

Dios bendiga a la Pedro.

EMPRESARIOS Y LA CIDH: DEFENSA DE LA PROPIEDAD Y LIBERTAD DE DERECHO A LA EMPRESA

Había una vez un país en el que sus ciudadanos valoraban profundamente la ley y la justicia. Durante años, los jueces ejercieron sus funciones con imparcialidad y rectitud, y los legisladores promulgaban leyes que protegían los derechos fundamentales de todos.

 

Sin embargo, en la sombra se cernía la ambición de unos pocos. Algunos políticos y jueces deshonestos comenzaron a manipular el sistema. Viendo su poder en aumento, decidieron desafiar los límites de la ley y abusar de su autoridad. Aprovechando su posición, empezaron a vulnerar derechos, como el derecho a la libertad de expresión, derecho a la empresa y a la propiedad, amparándose en normativas que ellos mismos creaban y que socavaban los pilares fundamentales de la sociedad.

 

Los ciudadanos, desconcertados, se preguntaban a quién recurrir en busca de justicia. Les habían enseñado que la soberanía del país radicaba en sus propias leyes, que solo los jueces de nuestro país y el Congreso tenían la potestad de hacer valer la justicia a través de aplicar la ley y crear la ley respectivamente. Algunos periodistas, ideologizados y controlados por intereses políticos, repetía que las cortes internacionales no pueden intervenir, que la soberanía era intocable y que debían aceptar las leyes impuestas, sin importar cuán injustas pudieran ser, inclusive consultaban a los ciudadanos y ellos repetían que la soberanía no puede verse afectado por ninguna corte fuera de nuestro país.

 

La situación se tornaba cada vez más complicada. Los ciudadanos veían cómo sus derechos eran pisoteados en nombre de la ley, cómo las normativas creadas por aquellos que pretendían perpetuar su poder, adecuaban a su poder en contra de los derechos o amparado por sus leyes.

 

Sin embargo, en medio de esta oscuridad, surgió una luz de esperanza. Algunos ciudadanos, guiados por la convicción de que la justicia verdadera no debería ser manipulada por intereses egoístas, comenzaron a buscar apoyo en instancias internacionales como la CIDH. Descubrieron que aunque la soberanía es crucial, también lo es el respeto a los derechos humanos fundamentales, y que las cortes internacionales tienen un papel en la protección de esos derechos cuando las instituciones nacionales fallan.

 

Con valentía, esos ciudadanos recurrieron a la CIDH, exponiendo las violaciones a sus derechos fundamentales. Poco a poco, el país empezó a tomar conciencia de la importancia de respetar los dictámenes de las cortes internacionales para garantizar la verdadera justicia y proteger los derechos de todos, sin importar quiénes intentaran vulnerarlos en nombre de la soberanía. Así, se restableció el equilibrio entre la ley y la justicia, recordando que la soberanía no es un escudo para la opresión, sino un principio que debe ir de la mano con el respeto a los derechos humanos universales.

 

Esta historia es una que puede ser de cualquier país o inclusive nuestro país. Asi se suele hablar en nuestro medio que la CIDH solo protege derechos de terroristas y de personas de izquierda; sin embargo, muchos ciudadanos y entre ellos empresarios que en algún momento en sus países no encontraron el equilibrio entre la ley y la justicia, acudieron a la Corte Internacional.

 

Un ejemplo es el caso del empresario Baruch Ivcher Bronstein, una instancia relevante en la jurisprudencia de la CIDH que resalta la importancia de la libertad de expresión, el derecho a la información y la protección de los medios de comunicación en Perú. En 1997, la CIDH emitió una sentencia en el caso "Ivcher Bronstein vs. Perú", determinando que la revocación de la nacionalidad y la confiscación de su estación de televisión constituían una violación grave a múltiples derechos amparados por la Convención Americana de Derechos Humanos, incluyendo la libertad de expresión, el derecho a la empresa y a la nacionalidad.

 

 

Este caso resalta la relevancia de la defensa de la libertad de expresión y la protección de los medios de comunicación como pilares de una sociedad democrática. Asimismo, subraya el papel crucial de la CIDH en la defensa de los derechos humanos frente a acciones estatales que intentan restringir la libertad de prensa y expresión.

 

Además, existen numerosos casos en los que la CIDH ha protegido los derechos de ciudadanos empresarios cuyos derechos a la empresa y la propiedad fueron afectados. Estos ejemplos ilustran cómo la CIDH defiende y protege los derechos fundamentales, incluyendo el derecho a la empresa, la propiedad y la libertad de expresión, en favor de todos los individuos, independientemente de su afiliación política o ideológica, asi tenemos:

 

Caso "Ríos vs. Venezuela" (Venezuela): La Corte Interamericana determinó que la expropiación de bienes de un empresario sin una compensación justa violó los derechos a la propiedad privada y la libertad de empresa.

 

Caso "Fontevecchia y D'Amico vs. Argentina" (Argentina): La Corte Interamericana respaldó la libertad de expresión y de empresa al determinar que una condena por difamación contra un medio de comunicación atentaba contra esos derechos.

 

Caso "Ticona Estrada vs. Bolivia" (Bolivia): La Corte Interamericana determinó que la revocación de una concesión minera por parte del Estado sin una justificación adecuada infringía los derechos a la propiedad y la libertad de empresa.

 

Caso "Empresas Merci vs. República Dominicana" (República Dominicana): La Corte Interamericana determinó que la falta de protección a la propiedad de una empresa frente a una ocupación ilegal por parte de terceros violaba los derechos a la propiedad y la libertad de empresa.

 

Estos casos ejemplifican el nuevo paradigma de la CIDH, que se centra en asegurar que los derechos humanos sean respetados y protegidos para todos, contribuyendo así a la construcción de sociedades más justas, equitativas y respetuosas de los derechos fundamentales de cada individuo.

 

Análisis Legal: ¿Es Viable Demandar Beneficios Sociales entre Familiares o Cónyuges

En Chiclayo, Carlos y María conformaban una pareja dinámica y emprendedora. Durante 25 años, juntos construyeron una cadena de panaderías, superando desafíos y celebrando triunfos. Lograron hacer crecer su empresa desde cimientos modestos hasta convertirla en un referente en su sector. Sin embargo, el destino les presentó una encrucijada inesperada. Después de dos décadas y media, su matrimonio, una vez sólida, se resquebrajó. A pesar de los esfuerzos por mantener la armonía, la relación llegó a su fin. La separación fue inicialmente amistosa, hasta que María, reflexionando sobre su contribución al éxito de la empresa durante todos esos años, se preguntó si tenía derecho a beneficios sociales por su dedicación y trabajo incansable como apoyo a su esposo.

La cuestión legal se convirtió en un dilema moral y ético. ¿Es justo y ético que María reclame sus beneficios sociales tras la separación? Aunque había sido una parte fundamental del éxito empresarial, la ley y la moral podrían no alinearse en este caso particular.

El debate sobre la moralidad y la legalidad en este tipo de reclamos se vuelve incierto. ¿Carlos debería reconocer la contribución de María y compensarla adecuadamente? ¿O existen límites claros en cuanto a la exigencia de beneficios sociales entre cónyuges?

La resolución de este dilema plantea interrogantes interesantes sobre el impacto legal en situaciones similares. A continuación, se expondrá este tema, analizando normas de otros países, opiniones de expertos y lo que nuestra norma nacional considera en relación al pago de derechos entre familiares.

Las empresas familiares tienen sus propias características, siendo definidas por la gestión y propiedad controladas y dirigidas por miembros de una misma familia.

En una de las clases magistrales brindadas por el Dr. Roger Zavaleta en la Universidad Nacional de Trujillo, se destacaba que en las familias no existe una relación laboral, y los especialistas en derecho laboral señalan que el trabajo familiar tiene características propias que no se ajustan. a una relación laboral típica, salvo pacto en contrario entre las partes.

Es importante precisar que lo excluido de los derechos laborales es aquel trabajo realizado por miembros de la familia que forman una comunidad de trabajo e intereses, participando todos directamente de los beneficios o pérdidas del negocio. Otra característica sería que el trabajador viva con el "empleador". No obstante, si se demuestra que el trabajo familiar es remunerado, este tipo de relaciones sí podría considerarse una relación laboral.

Desde la perspectiva de Adam Smith en su obra "La Riqueza de las Naciones", la prestación de servicios entre esposos podría considerarse más relacionada con el sentimiento familiar de apoyo que con los principios de relaciones capitalistas. Smith destacó la importancia de los lazos sociales y afectivos en la sociedad, reconociendo que el apoyo mutuo contribuye al bienestar general. En este tipo de relación, no tendrían las características propias de una relación "capitalista".

En muchos países, sus normas legales establecen que entre familiares no existe una relación laboral, como en la Ley de Trabajo de México, la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina, el Estatuto de los Trabajadores de España, entre otras normativas internacionales.

Considerando lo anterior, el fundamento entre cónyuges no sería propiamente el ánimo capitalista sino la asistencia familiar. Esta prestación no está orientada propiamente a un interés remunerativo, sino a un sentimiento de apoyo familiar, que nace del amor y la protección, siendo un sustento invisible para la economía de mercado y para la sociedad que entiende esta lógica de prestación familiar.

Además, el artículo 312 del Código Civil señala que los cónyuges no pueden celebrar entre sí respecto de los bienes de la sociedad; Asimismo, en su artículo 310, establece como bienes sociales aquellos que cualquiera de los cónyuges adquiera por su trabajo, industria o profesión. Bajo esta lógica, entre convivientes tampoco existiría una relación de trabajo por los antecedentes expuestos.

Surge la interrogante: ¿qué ocurre si un banco cobra a un padre y al hijo, habiendo el hijo trabajado desde los 18 hasta los 45 años para su padre dueño de la panadería, y este último enfrenta una demanda del banco y una demanda del hijo? por pago de beneficios sociales por los 27 años de prestación?, a quien se le paga primero, al hijo o al banco.

Teniendo en cuenta las características propias de las empresas familiares, opiniones de especialistas y la legislación internacional, nuestra normativa nacional, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece en su Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria que la prestación de servicios entre parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, no genera relación laboral salvo pacto en contrario. De manera similar, la prestación de servicios del cónyuge tampoco genera una relación laboral reconocida por ley.

En resumen, las prestaciones de servicios entre cónyuges, padres e hijos, hermanos, nietos, abuelos no tienen reconocimiento como relación laboral, sino como trabajo familiar, salvo que entre los familiares haya un contrato de trabajo suscrito, donde se reconoce expresamente una relación laboral y, por fin, el reconocimiento de derechos laborales.