COVID -19: LIBERAR LA CTS, NO ES UN APOYO DEL ESTADO O DEL EMPLEADOR, ES UNA AUTOAYUDA DEL TRABAJADOR

COVID -19: LIBERAR LA CTS, NO ES UN APOYO DEL ESTADO O DEL EMPLEADOR, ES UNA AUTOAYUDA DEL TRABAJADOR

De acuerdo al portal web del Congreso, tres partidos políticos han presentado proyectos de ley, relacionados a disponibilidad de los fondos de la AFP y de la CTS, así  el 17 de marzo, ha sido presentado por el partido político Podemos Perú, una propuesta legislativa, de devolución total de los aportes de su AFP[i]; con fecha 24 de marzo, el partido político Alianza Para el Progreso y Acción Popular de igual modo, han presentando cada uno un proyecto de ley, para que los trabajadores puedan retirar su Compensación por Tiempo por Servicios (en adelante CTS)[ii]

Es importante y de manera breve, antes de analizar estas propuestas de un punto de vista jurídico laboral y económico, sobre los antecedentes, definición, jurisprudencia, a que grupo de trabajadores no se les otorga éste derecho y sobre la propuesta legislativa si la liberación de la CTS, es un beneficio a otorgar  al trabajador.

I.- ANTECEDENTES LEGISLATIVOS DE LA CTS

                     

Citando uno de los artículos mas riguroso que considero sobre el CTS de Fernando Álvarez Ramírez de Piérola, publicado en la revista Derecho de la Pontifica Universidad Católica del Perú en el año de 1985[iii], donde señala, el primer antecedente normativo de la CTS está la Ley Nº 4916, publicado el 9 de febrero de 1924 denominada Ley del Empleado Público, donde se otorga una compensación sólo a los empleados, posteriormente en 1931 se incorporo a los obreros este derecho.

Posteriormente, este derecho se otorga en mérito al tiempo laborado, el cual sería éste el criterio asumido por nuestra normativa, más que un criterio indemnizatorio, es así que con la Ley Nº 10293 del año de 1945, se determina que la CTS, es un sueldo por cada año de servicios. Modo de otorgarse, que fue ratificada con la Ley N° 13842 expedida en 1962

Durante el gobierno militar, se expidió la Ley N° 21116 en el año de 1975, donde se determino que la CTS, podía ser retenida o perder este derecho, si el trabajador hubiese ocasionado perjuicio al empleador.

En mayo de 1990, aun en el período del primer gobierno de Alan García, se expido la Ley N° 25223, que por la situación económica del momento, estableció cálculos de otorgamiento diferenciado para el cálculo de la CTS.

En la Presidencia Alberto Fujimori, en julio de 1991 se expide el Decreto Legislativo N° 650 (en la actualidad esta norma ha sido consolidado por el Decreto Supremo Nº 001-97 TR), norma que regula la CTS y que es la base fundamental en la forma como se otorga este derecho a los trabajadores del sector privado y que además como característica esencial,  establece, que este beneficio se deposite semestralmente en una entidad financiera y ya no más, estaría el derecho de la CTS, en poder del empleador.

Normas que ordenaron la libre disposición así como con sus restricciones  del CTS, desde el año 2000

Entre el año 2000 a abril del 2002, mediante Decretos de Urgencia Nº 127 – 2000 y 115-2001, los depósitos de CTS, fueron de libre disponibilidad para los trabajadores. Posteriormente se amplia hasta octubre del 2004 mediante DU 019-2002, la libre disponibilidad hasta el80% de la CTS y que ésta sea de uso exclusivo para la adquisición, construcción, mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno que se reguló mediante la Ley 28461.

Es importante destacar, que en abril de 2009, mediante Ley N° 29352, nuevamente se autoriza al trabajador a disponer del 100% de los depósitos de su CTS hasta mayo de 2011; sin embargo,  este año, se podía disponer solo del 70% del excedente de 6 remuneraciones brutas

Durante el gobierno del presidente Ollanta Humala, teniendo en cuenta que el monto intangible era de 6 remuneraciones brutas, redujo el monto intangible a cuatro remuneraciones brutas y variando su disponibilidad que era del exceso, del 70% al 100% del exceso, el cual fue aprobado mediante DU Nº 001-2014 y que tuvo vigencia hasta el 31 diciembre del 2014; sin embargo por Ley N° 30334 expedida en junio del 2015 y su reglamento, fue aprobado mediante el Decreto Supremo N° 012-2016-TR, que ratifico y se mantiene hasta la fecha, que la libre disposición es del 100% del exceso de cuatro remuneraciones brutas.

Por último, el 6 de mayo del 2019 se publico el Decreto Supremo N° 005-2019-TR, que dispone que los trabajadores pueden disponer de su CTS, cuando hayan culminado su vínculo laboral sin necesidad que su empleador, tenga que otorgar la constancia de desvinculación, por cuanto, autoriza al trabajador que pueda solicitar a su empleador su constancia y si éste, no le hace entrega en un plazo máximo de 15 días hábiles, se aplicará el silencio administrativo positivo. Por lo que el trabajador con el cargo de solicitud al empleador,  podrá solicitar una constancia al Ministerio de Trabajo, además de otros requisitos y con este documento, acudir a la entidad bancaria, a retirar sus fondos de CTS.

II.- FUNDAMENTOS JURISPRUDENCIALES Y JURIDICOS PARA LA ENTREGA DE LA CTS

Consideramos que las propuestas de libre disponibilidad de la CTS, es una propuesta de buena intención jurídicamente, pero que no es novedosa, ya que los años 2000 al 2002, así como en el año 2009, el fundamento de estas medidas de disponibilidad era la reactivación económica; de ser aprobado la libre disponibilidad de la CTS, la justificación actualmente sería la pandemia del COVID - 19; sin perjuicio del fundamento legal que tiene la disponibilidad, es preciso indicar, cual es la naturaleza jurídica de la Compensación por Tiempo de Servicios, por esa razón la norma que lo regula, lo define como:

“La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia”[iv].

El resaltado y subrayado, que es nuestro, del párrafo anterior, donde se puede observar, que la ley define, que el derecho de CTS, se activa su pago, cuando se produce la contingencia de cese del trabajo y este pago sirve a su ves, para promocionar al trabajador, en beneficio de su familia.

Además, los magistrados de la Corte Suprema definen a la CTS, como un beneficio social de previsión, de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia;[v]  reiterando que es un beneficio social ante un cese.

Asimismo, nuestro máximo intérprete de la Constitución, el Tribunal Constitucional, al referirse a la CTS, indica que es el beneficio social de previsión para poder sobrellevar una futura contingencia (entre otros motivos, ser objeto de despido arbitrario)[vi]  

De este modo, queda determinado que la CTS es un beneficio social de previsión, para las contingencias que produce el cese del trabajo; considerando a nuestro parecer, que éste cese, puede ser, cese definitivo o cese temporal y que la norma, no señala que tipo de cese debe ser, para su otorgamiento; por tanto, su otorgamiento como en el presente caso, de uno de cese temporal, por las circunstancias de la cuarentena, es viable jurídicamente, el otorgamiento de la CTS, quedando por determinar el monto por la norma que lo establezca.

Hasta el momento, hemos tratado de las propuestas que libera la CTS, sus antecedentes legislativos, su definición, como lo describe el Poder Judicial y el Tribunal Constitucional; ahora analicemos los beneficios laborales, con énfasis en la CTS, de los trabajadores comprendidos en las Micro empresas  y trabajadores del régimen agrario.

III.- CTS EN TRABAJADORE MYPES

Mediante Ley Nº 28015, promulgado el 3 de julio del 2003 se expide la Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, que posteriormente fue modificado por el D. Leg 1086 para luego expedirse el Decreto Supremo Nº 007 – 2008 TR que aprueba el Texto Unico Ordenado de la Ley Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente, para que finalmente el 02 de julio del 2013, se promulgue la Ley Nº 30056 “Ley que modifica diversas leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial” que en líneas generales, las condiciones para estar considerado como microempresa, pequeña empresa y mediana empresa, no depende del numero de trabajadores, sino en base a la cantidad de sus ventas anuales, así, para ser microempresa, que sus ventas no supere los 150 UIT; ser pequeña empresa, que no supere sus ventas entre 150 UIT a 1700 UIT y para ser considerada mediana empresa, que no supere sus ventas anuales, entre 1700 UIT a 2300 UIT.

En el siguiente cuadro, se resume las características del régimen agrario actualmente:

Beneficio	Micro Empresa	Pequeña Empresa
CTS	NO	Sí, 15 rem. diarias por año
Gratificaciones	NO	Sí, mitad de remuneración
Vacaciones	15 días remunerado	15 días remunerado
Indemnización por despido	Sí, 10 rem. diarias por año	Sí, 20 rem. diarias por año
Utilidades	NO	Sí, en Régimen General

De este modo, se observa que los trabajadores de las MICRO EMPRESAS, no cuentan con el derecho de la CTS

IV.- CTS EN TRABAJADORES DEL REGIMEN AGRARIO

Tratando de analizar, el derecho a la CTS de los trabajadores, el otro régimen, que es necesario analizar, es el relativo a la Ley de los trabajadores acogidos al régimen agrario, norma que fue aprobado en el gobierno de Alberto Fujimori, mediante la Ley Nº 27630, publicado el 31 de octubre del 2000 y que la intención fue que sea una norma de manera provisional, hasta el 31 de diciembre del 2010; en el gobierno de Alejandro Toledo mediante Ley 28810 del 21 de julio del 2006, se amplio su vigencia hasta el 31 de diciembre del 2021.

Sin embargo, el 29 de diciembre del 2019 se publico el DU Nº 043-2019, donde se amplio  éste régimen laboral hasta el 31 de diciembre del 2031, donde además modifico algunos criterios aplicados a los derechos de los trabajadores, como ahora los trabajadores en este régimen, tendrán derecho a una remuneración diaria (RD) no menor a S/. 39.19 siempre y cuando laboren más de 4 horas diarias en promedio. Teniendo siempre presente, que la RD está compuesta por la suma de la remuneración básica, las gratificaciones y la compensación por tiempo de servicios (CTS), precisando la norma, que estos montos, se actualizan dependiendo el aumento de la remuneración mínima vital, asimismo ésta última modificación, adiciona las vacaciones de los trabajadores en este régimen, de 15 a 30 días de vacaciones, en cuanto al despido arbitrario, señala que su indemnización será de 45 (cuarenta y cinco) RD por cada año completo de servicios y por último, se modifico el aporte mensual al Seguro de Salud a cargo del empleador, pasando de 4% a 6% de la remuneración por cada trabajador, con los ajustes siguientes en los siguientes años, que a partir del 01 de enero del 2025 será del 7% y del 9%, a partir del 01 de enero del 2029.

Expresando el régimen agrario, en el siguiente cuadro:

Beneficio	Régimen Agrario, ante de la modificatoria	Régimen Agrario de acuerdo al DU 043-2019
CTS	NO, porque se encuentra incluido en su remuneración mensual.	NO, porque se encuentra incluido en su remuneración mensual
Gratificaciones	NO, porque se encuentra incluido en su remuneración mensual.	NO, porque se encuentra incluido en su remuneración mensual.
Vacaciones	15 días remunerado	30 días remunerado
Indemnización por despido	Sí, 15 RD por cada año de trabajo	Sí, 45 RD por cada año de trabajo
Utilidades	SI	Sí

  

De este modo, se observa que los trabajadores que se encuentran dentro del régimen agrario, no se les paga o deposita su CTS, sino se le otorga en el pago de sus remuneraciones de manera mensual.

V.- LIBERAR LA CTS, EN UN “BENEFICIO“, PARA LA MAYORIA DE TRABAJADORES EN PLANILLA

Teniendo en cuenta que la Población Económicamente Activa (En adelante PEA) en nuestro país es de 13 millones[vii] de peruanos; y teniendo en cuenta que la informalidad en nuestro país es del 75%, esto es, que solo el 25% de trabajadores estarían en planilla, lo que sería un aproximado de Tres millones doscientos cincuenta mil peruanos en planilla.

Esta descripción, queda corroborado por el reporte del Ministerio de Trabajo, en su estadística publicado en su portal web, donde señala que los trabajadores en planilla en el 2018 son de  3’411497, tal como está señalado en el Cuadro 8[viii]; asimismo, de esta cantidad de trabajadores, observando este reporte, demuestra que en las micro empresas, de acuerdo a la cantidad de empresas de este tipo, la cantidad de trabajadores dentro del régimen laboral, habría algo más de 2’000000 (Dos millones de trabajadores) de acuerdo al reporte al señalado en el Gráfico 8[ix].

Por tanto y de acuerdo a los reportes citados, al existir en nuestro país un poco más de 2’000000 (Dos millones) de trabajadores en planillas están en las micro empresas así como en el régimen agrario, estos trabajadores, no tendrían el  derecho a recibir el pago de la CTS, de liberarse éste; en este sentido, las propuesta legislativas de liberalizar la CTS, no sería un beneficio para ellos, por cuanto del total de trabajadores en planilla, representan el 75% de los que están en planilla en el sector privado.

VI.- “LIBERAR” LA CTS, ES UN APOYO A LOS TRABAJADORES O ES UNA AUTOAYUDA DEL TRABAJADOR

Considerando que, la situación de liberar la CTS, es factible jurídicamente, por cuanto esta permitido el otorgamiento ante un cese de trabajo, el cual que puede ser definitivo o temporal; por tanto, su otorgamiento, como en el presente caso, sería por un cese temporal, por las circunstancias de la cuarentena. Ahora bien, liberar el CTS, – de solo aquellos, que tiene derecho y son un poco más de un millón de trabajadores, no es otorgar un monto de dinero por parte del Estado o de su empleador a los trabajadores, sino es permitir, que estos trabajadores, puedan retirar, SU DINERO, de las entidades financieras. De modo que, “liberar” la CTS, consideramos que no es una “ayuda” al trabajador, sino que se autoayude con sus propios derechos reservados en una entidad financiera.

CONCLUSIONES:

-       Actualmente los trabajadores, pueden retirar su CTS del 100% del exceso de cuatro remuneraciones brutas.

-       Queda determinado que la CTS es un beneficio social de previsión, para las contingencias que produce el cese definitivo o temporal del trabajo.

-       Los trabajadores de las Micro empresas y del régimen agrario, no cuentan con el derecho a la CTS a ser depositado en una entidad financiera.

-       Los trabajadores que se encuentran dentro del régimen agrario, el pago de sus CTS, se les otorga de manera mensual.

-       Según el Ministerio de Trabajo, al 2018 se encuentran en planilla 3’411497

-       Según el Ministerio de Trabajo, al 2018 dentro de las planillas de las micro empresas y el régimen agrario, se encuentran en planilla un poco más de 2’000000 (Dos millones) de trabajadores.

-       Según el Ministerio de Trabajo, al 2018, de liberar la CTS, solo serían beneficiados, un poco más de 1’000000 (Un Millón) de trabajadores que están en planilla de medianas y grandes empresas.

-       De liberar la CTS, no es un apoyo por parte del Estado o del  empleador al trabajador; sino es una autoayuda del trabajador con SU DINERO, ante esta emergencia por la pandemia.

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[i] http://www.congreso.gob.pe/pley-2016-2021 

[ii] http://www.congreso.gob.pe/pley-2016-2021

[iii] http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechopucp/article/view/5879

[iv] DS 001-97 TR que aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

[v] CAS. LAB. Nº 10514-2013 AYACUCHO de fecha siete de mayo de dos mil catorce.-

[vi] Expediente N° 03052-2009-PA/TC-Callao

[vii] https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1600/

[viii] https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/300500/d289333_opt.pdf

[ix] https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/300500/d289333_opt.pdf

ESTADO DE EMERGENCIA ANUNCIADO POR EL PRESIDENTE Y EL DERECHO AL TRABAJO

EL ESTADO DE EMERGENCIA ANUNCIADO POR EL PRESIDENTE  Y SU IMPLICANCIA CON EL DERECHO AL TRABAJO.

La respuesta es relativa, por cuanto los derechos que restringen o suspenden un estado de emergencia, esencialmente  son los siguientes:

- Derecho a la libertad y seguridad personal
- La inviolabilidad del domicilio
- La libertad de reunión y de tránsito.


No señala el derecho al trabajo?


Es importante indicar que el Presidente, da a entender que las siguientes labores, no se deberá restringir, entonces no se prohíbe ejercer el derecho al trabajo y por ende al libre tránsito, nos referimos a los siguientes y que fueron enunciados en su mensaje:


a) Adquisición, producción y abastecimiento de alimentos, lo que incluye su almacenamiento y distribución para la venta al público.
b) Adquisición, producción y abastecimiento de productos farmacéuticos y de primera necesidad.
c) Asistencia a centros, servicios y establecimientos de salud, así como centros de diagnóstico, en casos de emergencias.
d) Retorno al lugar de residencia habitual.
e) Asistencia y cuidado a personas adultas mayores, niñas, niños, adolescentes, dependientes, personas con discapacidad o personas en situación de vulnerabilidad.
f) Entidades financieras, seguros y pensiones, así como los servicios complementarios y conexos que garanticen su adecuado funcionamiento.
g) Producción, almacenamiento, transporte, distribución y venta de combustible.
h) Medios de comunicación y centrales de atención telefónica.


Asimismo el Presidente ha señalado, que faculta a los organismos públicos y privados, para modificar la prestación de servicios de sus trabajadores

Por último indicar, que esta norma ante muchas inquietudes con respecto al ámbito laboral, se tendrá que a aclarar mediante normas complementarias y que seguro serán así.

CORONAVIRUS: LAS MEDIDAS LEGALES QUE DEBEN DE ADOPTAR LAS EMPRESAS

CORONAVIRUS: LAS MEDIDAS LEGALES QUE DEBEN DE ADOPTAR LAS EMPRESAS 

Antes de ingresar a analizar las consecuencias legales del Coronavirus en las relaciones laborales, no puedo dejar de citar a uno de los grandes pensadores del momento, me refiero al filosofo historiador israelí Yuval Noah Harari, quien es citado por muchos líderes mundiales y que me lo “ presento” Mario Vargas LLosa, cuando lo cito en uno  de sus artículos publicados; dicho pensador, en uno de sus libros, “HOMO DEUS” llega a la conclusión que los seres humanos han “vencido” a la hambruna, peste y la guerra; sin embargo, seguirán cobrando víctimas, pero para este autor, son retos mas manejables en comparación a pestes de siglos y años anteriores.

Pues bien, conocedores que en nuestro país desde el viernes 6 de marzo, oficialmente ya llego el coronavirus, precisamente en un trabajador de una empresa de aerolínea, queda la interrogante, cual será la situación de las relaciones laborales o medidas legales que las empresas y los trabajadores deben optar, pues en las siguientes líneas esperemos llenar algunas posibles interrogantes que se harán las partes de una relación laboral, precisamente el empleador.

Nuestra Constitución en su artículo 23 establece que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención por el Estado; asimismo, determina que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador y que de conformidad a la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y sus modificatorias, por el Principio de Prevención, el empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores.

En este sentido, las medidas legales que debe hacer la empresa en primer orden a nuestro criterio son las siguientes:

I. CUMPLIR CON EL PROTOCOLO, APROBADO POR EL MINISTERIO DE TRABAJO, DE LAS CONDICIONES ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES

Con fecha 9 de marzo de 2020, se ha publicado la Resolución Ministerial Nº 55-2020-TR, en donde el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ha aprobado nuevas obligaciones empresariales para la prevención eficaz del coronavirus en el ámbito laboral, así tenemos:

A. Adoptar medidas eficaces de comunicación  

Elaborar un Plan Comunicacional sobre las medidas de prevención que adoptará la Empresa, el mismo que será redactado por el área de Talento Humano y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Difundir información oficial sobre el coronavirus, divulgada solo por el Ministerio de Salud.

Implementar eficazmente protocolos de limpieza a favor de los prestadores de servicio, así como los instrumentos de higiene que sean necesarios.

Permitir el ingreso de personal del MINSA y demás entidades competentes a la Empresa, a fin de identificar posibles focos de infección; y comunicar a estos las situaciones de riesgo y/o propagación.

B. Adoptar medidas eficaces de control

Enviar a los prestadores de servicios que presenten indicios de enfermedad a centros de salud públicos o privados.

Reevaluar los viajes en comisión de los trabajadores. 

Facilitar a los prestadores de servicios los servicios de atención médica, si es que presentan síntomas.

Aceptar la justificación de inasistencia del colaborador que haya sido declarado, por médico, de ser sospechoso de portar el coronavirus; y compensar, si así lo estima pertinente la Empresa, el tiempo en que el trabajador se haya encontrado fuera del trabajo.

Modificar, en caso un trabajador haya sido identificado como portador, los turnos de trabajo de los demás colaboradores, y adoptar las medidas sanitarias correspondientes.

Brindar licencias a los trabajadores no afectados, acordando la forma en que serán compensadas posteriormente.

Declarar la suspensión imperfecta de labores del trabajador que haya sido declarado ser portador del coronavirus, es decir el empleador seguirá cancelando al trabajador, por tener la enfermedad que debe ser acredita por el certificado médico, a pesar que el trabajador no preste sus servicios; Lo que señala la Ley es que el empleador asumirá el pago por los primeros 21 días y en el supuesto el descanso fuera hasta 11 meses y 10 días será asumido por ESSALUD, pero que en práctica es asumida por el empleador y que posteriormente es reembolsado por ESSALUD.

II. REALIZAR CONTRATOS BAJO LA MODALIDAD DE TELETRABAJO

El Ministerio de Trabajo, además de los protocolos aprobados, ordena adecuar, de ser necesario, la modalidad de los contratos a la de un contrato de teletrabajo (según Ley 30036).

Con respecto al teletrabajo, es entendible que muchos puestos de trabajo no son posibles realizarlos por contratos por teletrabajo, empero será una manera de poder seguir sumando a trabajadores en la prestación del trabajador en su domicilio y de ser remunerado por el empleador; sin embargo, la gran pregunta, que puedan hacerse muchos empleadores, si por el avance de la propagación del coronavirus en sus trabajadores, el empleador puede suspender las labores sin tener que cancelar remuneraciones a sus trabajadores, consideramos legalmente que si, veamos cuáles son las razones legales.

III. SUSPENDER LABORES EN EL CENTRO DE TRABAJO, DONDE EL EMPLEADOR NO TIENE OBLIGACIÓN DE CANCELAR LAS REMUNERACIONES A LOS TRABAJADORES

De acuerdo al artículo 11 de Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 03-97-TR (en adelante, “LPCL”) ha determinado las ocasiones en las que, pese a que la relación laboral se encuentre vigente, el trabajador no prestará efectivamente sus servicios, generándose así una suspensión del vínculo de trabajo. El mencionado artículo señala lo siguiente:

Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.

Añade el artículo 12 de la LPCL que son causas de suspensión del contrato de trabajo las siguientes: - La invalidez temporal; - La enfermedad y el accidente comprobados; - La maternidad durante el descanso pre y post natal; - El descanso vacacional; - La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; - El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; - La sanción disciplinaria; - El ejercicio del derecho a la huelga; - La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; - La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses; - El permiso o licencia concedidos por el empleador; - El caso fortuito y la fuerza mayor; y, - Otros establecidos por norma expresa

Determinando que el coronavirus, es una enfermedad, por tanto es causal de suspensión, donde el empleador cancela las remuneraciones sin que el trabajador preste servicios; sin embargo, observamos que en caso fortuito, el empleador suspende la relación de trabajo, pero no tiene la obligación de pagar las remuneraciones y el trabajador no presta sus servicios (Suspensión perfecta). Asimismo, la autoridad de trabajo ha definido que se entiende por  Caso Fortuito: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común daños que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: Una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia

En este sentido, el empleador puede pedir ante la autoridad la suspensión perfecta, solicitando a la autoridad administrativa la suspensión por un plazo de hasta noventa (90) días, prorrogables y dependiendo de la autoridad. Esta suspensión solicitada que es automática, debe ser verificada dentro del sexto día por la autoridad, para verificar el cumplimiento de las causales para la suspensión. De no proceder la suspensión, el empleador pagará las remuneraciones a los trabajadores, situación que por el caso del coronavirus, estaría más que probado para el cumplimiento de la causal de suspensión.

IV ADELANTAR VACACIONES U OTORGAR VACACIONES ADEUDADAS 

De acuerdo al D. Leg. 1405 expedido a inicios del año 2019, que modifica el D.Leg. 713 norma que regula las vacaciones en el régimen privado; las vacaciones  pueden ser adelantadas, previo acuerdo entre el empleador y el trabajador, en caso de no llegar a un acuerdo el empleador determinará este derecho; en este sentido, a fin de no perjudicar la continuidad de la empresa, esta medida puede ser una alternativa que el empleador puede tomar, para superar este pandemia.

Asimismo, puede darse el caso que el trabajador tiene pendiente el derecho a vacaciones correspondiente al año por sus servicio prestado, en este caso, si ya estaba programado, el empleador puede hacer efectivo este derecho.

En resumen:

Ante la contingencia del coronavirus, va a depender del objeto social de la empresa y del gerente de talento humano, las medidas más adecuadas que decida en el marco del respeto a las normas socio Laborales, por estas razones, estas serían las conclusiones: 

• Cumplimiento del protocolo por las empresas ante el coronavirus, aprobado por el Ministerio de Trabajo.
• El empleador puede adecuar sus contratos de trabajo por la modalidad del contrato de teletrabajo 
• El empleador puede proceder  a suspender las relaciones de trabajo, sin obligación de la empresa a pagar las remuneraciones y de los trabajadores a prestar sus servicios.
• El empleador puede adelantar las vacaciones u otorgar las vacaciones adeudadas a sus trabajadores.

FREPAP PROPONE MODIFICAR LA CONSTITUCIÓN, DE REDUCIR DE 48 a 44 HORAS SEMANALES COMO MAXIMO Y CON IGUAL REMUNERACIÓN

A PROPÓSITO DE LA PROPUESTA DEL FREPAP, DE MODIFICAR LA CONSTITUCION, REDUCIENDO DE 48 A 44 HORAS SEMANALES COMO MÁXIMA JORNADA DE TRABAJO SIN REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN . 

PROPUESTA DESCABELLADA O DECENTE?

Estos días, el pueblo peruano a elegido a los nuevos congresistas y entre ellos de manera sorpresiva, han sido elegido como una bancada numerable los del Partido FREPAP, pero en el presente caso, no es de interés un análisis político sino, desde un punto de vista laboral, es decir: 

PROPONER MODIFICAR LA CONSTITUCION Y REDUCIR LA JORNADA LABORAL DE 48 HORAS SEMANALES A 44 HORAS SEMANALES SIN REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Será por esta propuesta una de las razones, por la que hayan sido elegidos sus candidatos o por otras razones, solo los analistas políticos  y el tiempo nos darán las razones.

Antes de analizar la propuesta concreta, es necesario de manera breve, el logro de las 8 horas diarias, derecho que fue obtenido en Chicago - EEUU en 1886 y por ironía del tiempo, sus trabajadores de este país, no tienen límite legal de horas en su trabajo hoy en día, según lo señalado un reporte del OCDE. En nuestro país, estas ideas que también habían logrado los europeos así como EEUU y con el apoyo e inspiración ideológica de Manuel Gonzales Prada, lograron que en 1913 los jornaleros del callao, obtuvieran por primera vez en nuestro país, el reconocimiento de las 8 horas, para que finalmente, este logro sea de carácter nacional, el 15 de enero de 1919, el cual fue reconocido por Decreto Supremo, que aprobó el reconocimiento del trabajo de 8 horas, para todos los trabajadores del país.

Es importante destacar, que terminada la Primera Guerra Mundial, con el Tratado de Versalles que puso fin a esta guerra, entre enero y abril de 1919 se creó la OIT, donde en su primera Conferencia Internacional del Trabajo ( Convenio OIT 1) se adoptó la primera Norma internacional del trabajo, relativa a la duración de la jornada labora, que señala en su artículo 2, que la jornada diaria es de 8 horas diarias y 48 horas semanales, horas que no podrá exceder, con las excepciones, como el reconocimiento de más horas a las máxima permitidas. Este Convenio entró en vigencia para la OIT el 21 de junio de 1921 y fue ratificado por nuestro país, el  8 de noviembre de 1945.

Desde inicio de este siglo, con mayor fuerza se está escribiendo muchos ensayos, libros en temas sobre el futuro del trabajo así como la aparición del concepto propiciado por la OIT: El TRABAJO DECENTE, donde los rápidos cambios hace menos predecibles los cambios, más aún por la aparición de la tecnología, inteligencia artificial y la automatización de muchas labores de trabajadores, conllevando a analizar el tiempo de trabajo en beneficio de un equilibro “trabajo-vida”.

El concepto de trabajo decente, que contrarresta que la vida no es solo trabajo, sino los seres humanos deben vivir dignamente, fue acuñado por el Director General de la OIT y quedó plasmado el término en su memoria presentada el año 2000  “Reducir el déficit de trabajo decente. Un desafío global” 

Sin embargo, pese al tiempo transcurrido y la cultura de la sobreproducción, la codicia, el desinterés de la calidad social por el sacrificio a la rentabilidad de algunos países, ha conllevado que este horario de trabajo sea en algunos casos, un deseo de derecho. 

De acuerdo al especialista en temas de horarios de trabajo y el futuro del trabajo, así como investigador de la OIT Jon Messenger: "las horas de trabajo tienden a ser más extensas en el sur y en el este de Asia, mientras que las jornadas más cortas están en Europa, especialmente en países como Bélgica, Francia, Alemania y los Países Bajos, señala este mismo autor, que EEUU no tiene límite a los horarios de trabajo normativamente  hablando y que en Medio Oriente hay países que permiten legalmente más de 60 horas semanales

COMO ESTAMOS EN AMÉRICA LATINA 

En Uruguay, Bolivia, Colombia, Costa Rica, Panamá, Nicaragua y Argentina la jornada de trabajo es de 8 horas diarias y de 48 horas semanales.

En Brasil la jornada laboral es de 8 horas diarias y de 40 a 44 horas semanales.

En Ecuador de acuerdo a su Código de Trabajo, hace muchos años es de 8 horas diarias y 40 horas semanales. (Art. 47 Código del Trabajo)

Chile, es un caso especial al tema de horario de trabajo y porque razón, resulta que este país en el año 2003, discutieron sus legisladores por presión social y gobierno socialista además, pasó su horario de trabajo máximo semanal de 48 a 45 horas por semana. Sin embargo, desde el 2017 una legisladora del partido comunicará de Chile, Camila Vallejo viene proponiendo como horario de trabajo 8 diarias y máximo de 40 horas semanales. Este proyecto fue presentado al Senado Chileno el 02 de septiembre del 2019, un mes antes de las revueltas sociales en Chile, el cual, dada las circunstancias sucedidas, será tema de debate en la próxima Asamblea Constituyente, para aprobar la nueva Constitución que exigen y que seguro aprobarán los chilenos. Solo decir, que antes de las revueltas sociales en Chile, el Presidente Piñera y los empresarios, se oponían a esta reducción de horario de trabajo, porque la consecuencia sería el masivo desempleo y pérdidas millonarias en las empresas con los sobre costos en el pago de horas extras. En los próximos meses se actualizará este post al respecto, sobre Chile, de seguro.

PERU

Con respecto a la jornada de trabajo a nivel constitucional, recién esta fue recogida y reconocida a ese nivel en la Constitución de 1979 en su artículo 44, que regula la jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales como máximo. Así como el pago en sobretiempo que será regulado por ley.

Posteriormente en la vigente Constitución de 1993, ratificó su reconocimiento a nivel constitucional, estableciendo del siguiente modo: 

Artículo 25.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

Los trabajadores tiene derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.

CON RESPECTO A LA PROPUESTA DEL FREPAP DE REDUCIR A 44 HORAS SEMANALES COMO MAXIMO

No es una propuesta que va contra la tendencia que establece la OIT, así en el Convenio 47, se ha establecido la reducción de la jornada laboral a 40 horas por semana, Convenio que no ha sido ratificado por nuestro país, pero si por varios países como Australia, Arzebayan, Belarus, Finlandia, Kirguistán, Lituania, Moldova, Noruega, Nueva Zelandia, Federación de Rusia, Suecia, Tayikistán, Ucrania, Uzbekistán siendo el último país que ha ratificado este Convenio Corea del Sur el 7 de noviembre del 2011.

En este sentido, la propuesta del  FREPAP, es una tendencia según dicen los entendidos o especialistas de economías avanzadas, claro ejemplo se ve a los paises desarrollados, escandinavos y recientemente a Corea del Sur, además de otros países industrializados que están siguiendo esta reducción, de acuerdo a reporte del OCDE.

Ahora bien, nuestro país, estará preparado para esta reducción, donde somos un país en desarrollo o emergente, no somos aún, un país desarrollado (aunque se decía que Chile era un país desarrollado). Además, existe un beneficio que muchos países desarrollados no tienen, como es el periodo de vacaciones de 30 días y que, en los Convenios de la OIT, mínimo es otorgar 7 días, tema de vacaciones que sería para otro análisis, pero es bueno precisar este beneficio que los trabajadores peruanos si contamos.

Pues bien, la propuesta de reducción de la jornada de trabajo, ayudará al crecimiento económico que apostamos, porque en el empresario - empleador, no podemos negar, que aumentará sus sobre costos, ya que la propuesta es rebajar el horario pero no la remuneración. Generaría mayor empleo o desempleo, mayor inversión o no, mejor clima laboral, mejor integración familiar

Los países desarrollados, tienen definitivamente más necesidad de complementar la vida familia, por cuanto son países con menor tasas de natalidad por el exceso de trabajo y su futuro es falta de jóvenes o nuevos trabajadores, por el contrario en nuestro país, ese equilibrio aún no está roto, salvo algún estudio serio y de una institución prestigiosa lo diga o sea una manera de evitar llegar a los extremos de estos países y se tome, estas medidas como preventivas.

Definitivamente, será un excelente DEBATE cuando se tenga que plantear en el nuevo Congreso, esta propuesta como proyecto de modificación de la Constitución al artículo 25 por parte de la bancada del FREPAP.