Fase II del COVID: Ceses colectivos de puestos de trabajo

FASE II DEL COVID: CESES COLECTIVOS DE PUESTOS DE TRABAJO

Según el último reporte del INEI sobre desempleo (https://www.inei.gob.pe/media/principales_indicadores/informe-tecnico empleo_marzo-abril-mayo-2020.pdf) sólo en Lima, se habrían perdido más de 2.3 millones de empleo entre marzo a mayo de este año. Pese a todas las acciones que de buena intención, el gobierno viene realizando, para evitar la pérdida del empleo como: el REACTIVA PERU; haber "ordenado" en el mes de marzo, que los empleadores del sector privado otorguen licencia con goce de haber; otorgar un subsidio del 35% de la remuneración que no exceda de S/. 1500 para los empleadores que no suspendan ni despidan a sus trabajadores, es decir, si en el mes de marzo el empleador optaba por continuar con el trabajador, sólo debía cancelar S/. 975, ya que el gobierno otorgaba la diferencia, esto es S/. 525, precisando que el empleador en el mes de marzo ya no contaba con ingresos plenos porque la cuarentena empezó el 16 de marzo; en el mes de abril no se otorgo este subsidio y recién el gobierno el 14 y 21 de abril regulo la suspensión perfecta con su reglamento con el DU 038 - 2020 y DS 011 - 2020 TR respectivamente, para lo cual al ser ya casi fin de mes y con la zozobra del empleador casi todo el mes de abril, quien tuvo que cancelar la remuneración a sus trabajadores, ya sea mediante vacaciones adelantadas, vacaciones pendientes u otra manera, pero pago al fin de cuentas del empleador sin contar con ingresos nuevamente en el mes de abril por el aislamiento.

Es así, que a finales de abril, con el DU 038 que se anuncio con "bombos y platillos" como norma que sería el apoyo a los empleadores y a los trabajadores, que la suspensión perfecta no será de acuerdo al TUO 728, donde en una suspensión perfecta el trabajador no percibe subvención por el gobierno, no tiene derecho a retirar su CTS ni de manera mensual parte de su AFP; en cambio el trabajador que fuera suspendido con el argumento jurídico del DU 038  tendría en el caso de ser de una microempresa, el beneficio de un subsidio por el gobierno de S/. 760 de manera mensual por el tiempo que fuera suspendido y el empleador tendría el beneficio de no cancelar los aportes a EsSalud ni obligado a pagar las remuneraciones de los trabajadores por el tiempo de suspensión; en el caso de trabajadores de mediana y gran empresa, es ahi donde los trabajadores no percibirían subsidio del gobierno, sólo tendrían derecho a retirar su CTS mensualmente hasta por el monto de su remuneración así como parte de su AFP y el empleador (mediana y gran empresa) tendría el beneficio por decir así de no pagar a EsSalud ni las remuneraciones por el plazo de la suspensión, sin embargo el día de hoy, los trabajadores que se encuentren en estas empresas y siempre y cuando su empleador no tenga más de 100 trabajadores y estos no perciban más de S/. 2400 podrán tener el subsidio de S/. 760 de manera mensual mientras dure el plazo de suspensión, de acuerdo al DU 072 publicado el día de hoy.

El DU 038 cuyo fin  era precisamente apoyar a los trabajadores que sean suspendidos y también a los empleadores, para no caer en situación de mayor crisis de las que ya tenían, al no tener ingresos en los meses de marzo, abril y mayo; sin embargo, lo que muchos no saben o quizás, las autoridades de trabajo, no han entendido que son jueces administrativos y deben actuar de una manera neutral, buscando siempre el asegurar el trabajo y este no se consigue cerrando empresas o dejándoles maltrechas a las que existen, sumado al daño ocasionado por los efectos de la pandemia COVID.

Posiblemente, muchas autoridades, recién han reflexionando, porque la semana pasada hizo noticia que a la empresa Avianca, asesorado seguro,  por los mejores estudios de abogados, al solicitar la suspensión perfecta de trabajo de mas de 700 trabajadores, le hayan negado la suspensión y la autoridad de trabajo le haya ordenado cancelar las remuneraciones a trabajadores sin trabajar, posiblemente pensaron que el empleador era el Estado, quien es el único empleador, que paga a sus trabajadores sin trabajar porque luego “recuperaran las horas pagadas”. Además, parafraseando seguro la resolución negada a Avianca  era lo siguiente: "No me importa Avianca, aunque no hayas tenido ingreso los meses de marzo, abril y mayo cancela las remuneraciones y citando “jurisprudencia” habrán dicho, como El Estado peruano si paga a sus trabajadores y a pesar que no tiene ingresos desde marzo”,  lo explicado hasta este momento, muchos dirán y como lo vienen haciendo, es justo que Avianca que es una gran empresa, tiene dinero, que asuma el pago; pero con ese mismo fundamento casi idéntico, las autoridades de trabajo a nivel nacional desde la comodidad de su escritorio o de su hogar – por trabajo remoto –y  con su remuneración asegurada, vienen negando a cientos o quizás a miles empresas, las solicitudes de suspensión perfecta, así tenemos, como es el restaurante de 20 trabajadores, la ferretería que tiene 10 trabajadores, el hotel que tiene 15 trabajadores, la discoteca que tiene 20 trabajadores y un largo etc de empresas con menos de 100 trabajadores que son aproximadamente el 95% de empresas del país y nos preguntamos, éstas empresas con menos de 100 trabajadores, que solicitaron la suspensión perfecta, para tener la "ayuda del DU 038" lo hace porque se le da la gana o es que realmente, necesitan dejar de pagar remuneraciones y los trabajadores tengan el apoyo con el subsidio que brinda el gobierno.

El viernes último, la Ministra de Trabajo ha manifestado que va a flexibilizar el tema de la suspensión perfecta, pero sabemos que el problema del empleo recién empieza y lo que deben saber muchos funcionarios de trabajo, que las normas no crean ni mantienen puestos de trabajo, los puestos de trabajo son creados por las empresas y debemos pensar en apoyar a las empresas así como a los trabajadores con los subsidios. Razón por el cual, con la publicación del DU 072 el día hoy, se ha ampliado los beneficios del subsidio no sólo a trabajadores de micro empresas, sino también a trabajadores de mediana y de gran empresa siempre y cuando no ganen más de S/. 2400 y su empleador no cuente con más de 100 trabajadores.

El gobierno lo debe saber, que las normas o resoluciones de las autoridades de trabajo no crean puesto de trabajo, tendrán claro que no solo el COVID  está dejando en "coma" económico  a muchas empresas, sino que las autoridades de trabajo, les estarían dando el "tiro de gracia" al denegar la suspensión perfecta solicitado por amparo del DU 038 a las empresas y por ende, hacer perder un puesto de trabajo y originando mayor desempleo

De no entender las autoridades de trabajo, que muchos son funcionarios de escritorio y resuelven desde su comodidad, en el sentido que el DU 038 modificado y flexibilizado el día de hoy con el DU 072 de facilitar el otorgamiento del subsidio a los trabajadores suspendidos, será inevitable que la fase II del COVID, será los ceses colectivos.

La "suspensión perfecta" solicitada por 618 trabajadores del Hospital Regional de Lambayeque

"LA SUSPENSIÓN PERFECTA" SOLICITADA POR  618 TRABAJADORES DEL HOSPITAL REGIONAL DE LAMBAYEQUE

El día de ayer, 28 de abril, el Director de Servicios de Salud del Hospital Regional de Lambayeque, solicitó la suspensión perfecta de 618 trabajadores de salud y además solicita un concurso público bajo régimen CAS

Debemos señalar en primer término, que la suspensión perfecta es un “derecho" que tiene el empleador para suspender las labores sin la obligación de pagar remuneraciones por el plazo máximo de 90 días y el trabajador no está obligado a trabajar y por ende a una remuneración.

La suspensión perfecta está regulado en los artículos 11 a 15 del TUO del D. Leg 728 y por el DU 038 - 2020 recientemente publicado hace unos días; a quien se aplica la suspensión  perfecta, las dos normas señalan a todos los trabajadores que se encuentran en el régimen privado, por tanto son las empresas privadas que incluye a microempresas, medianas y grandes empresas incluyendo los regímenes especiales (construcción civil, agrario, minero, portuario, etc), también a empresas del Estado, instituciones del Estado con régimen privado (Beneficencia  Pública, PEOT, EsSalud, Municipalidades etc).

Ahora bien, para proceder esta suspensión perfecta - que es uno de los poquísimos derechos que tiene empleador, podríamos decir, ya que de todos los derechos laborales, el 98% favorecen al trabajador - el empleador debe además cumplir ciertos requisitos y que por cierto con su reglamento hace más complicado y hasta ilegal, ya que estaría regulando más allá de lo establecido en las normas legales citadas sobre suspensión perfecta, que es otro tema.

Cuales son estos requisitos exigidos a todo empleador, para solicitar la suspensión perfecta:

En forma general, el caso fortuito y la fuerza mayor

En forma específica, el DU 038 señala que por la naturaleza de sus actividades cuando no se pueda implementar el trabajo remoto así como no se pueda aplicar la licencia con goce de haber y, por la afectación económica del empleador.

Además, las normas señala que antes de optar por la suspensión perfecta se debe de agotar algunas acciones previas, como otorgar vacaciones adelantadas, pendientes, reducción de remuneraciones, reducción de horas de trabajo, uso de subsidios del gobierno entre otros casos que demuestren que pese a todas las acciones legales es imposible mantener la relación laboral y por ende al empleador le es imposible, seguir remunerando a trabajadores pese a las circunstancias económicas entre otras.

Con respecto a los trabajadores de salud del hospital regional de Lambayeque que están solicitando la suspensión perfecta, es un caso atípico por cuanto son los empleadores y no los trabajadores que aplican o “solicitan” la suspensión perfecta, además en el caso de los trabajadores del sector salud no aplicaría por cuanto están en un régimen público y la suspensión perfecta regulado por el DU 038 - 2020 es de aplicación sólo para trabajadores del régimen privado y los trabajadores solicitantes están en el régimen D. Leg 276 o CAS.

Estos 618 trabajadores que estarían solicitando la “suspensión perfecta” posiblemente estén deseando no trabajara por el contexto coyuntural - entendible posiblemente para alguno y en desacuerdo para otros -, pero no es la forma; en todo caso, la forma, ya que en una suspensión perfecta que solicitan, se suspende la relación laboral sin derecho a percibir remuneración, apropiada para buscara su fin deseado, sería una solicitud de licencia sin goce de haber autorizada por su empleador, criterio que obviamente no será fácil su otorgamiento por las circunstancias.

Por último, solicitar los trabajadores un concurso público CAS, asumimos que no es para que los que desean ser suspendido de manera perfecta, deban participar con las “ventajas”, sino sería un concurso público y que no debería existir preferencia por estos trabajadores, en el supuesto se de la licencia sin goce de haber, ya que es un concurso público que debe de primar la meritocracia y quien tiene las competencias, obtendrá la plaza.

Es un tema muy delicado hoy en día la prestación de labores por personal de salud y muy meritorio, pero la forma de desvincularse como se entiende por suspensión perfecta no es el medio ni la forma; el gobierno debe de apoyar - más todavía - las condiciones de seguridad en las instalaciones donde estos trabajadores brindan sus servicio tan importante hoy en día en salvar vidas.

Reglamento de suspensión perfecta: Acciones previas de los empleadores, procedimiento de la solicitud y fiscalización por SUNAFIL, multas, pagos de remuneraciones y denuncias penales

REGLAMENTO DE SUSPENSION PERFECTA: ACCIONES PREVIAS DE LOS EMPLEADORES, PROCEDIMIENTO DE LA SOLICITUD Y FISCALIZACION POR SUNAFIL, MULTAS, PAGOS DE REMUNERACIONES Y DENUNCIAS PENALES

El día de ayer se publico el Decreto Supremo N° 11-2020-TR, que reglamenta el Decreto de Urgencia N° 38-2020, norma sin embargo, pese a no ser publicado, más de 7000 empleadores habían presentado su solicitud de suspensión perfecta, considerando que el presente blog, es con la finalidad de reducir o explicar el reglamento, sino por el contrario resaltar temas que será de muchos interés a los que vayan a hacer uso o sean parte perjudicada por una suspensión perfecta; en ese sentido, mencionaremos los aspectos de mayor interés para las partes que consideramos.

Como señala el DU 038 -2020 para tomar esta opción, el empleador previamente debe agotar la acciones necesarias por mantener la continuación de la relación laboral, así tenemos aplicar el trabajo remoto o licencia con goce de haber, teniendo en cuenta la naturaleza de las actividades.

El Reglamento señala de manera enunciativa como ejemplo en que casos no se puede realizar trabajo remoto o la licencia con goce de haber no sería posible compensar las horas, así tenemos

i)               Cuando la jornada del empleador cuenta con distintos turnos que cubren su actividad continua a lo largo de las 24 horas del día;

ii)             Cuando, por la naturaleza riesgosa de las actividades la extensión del horario pueda poner en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores;

iii)            Cuando el horario de atención del empleador se sujete a restricciones establecidas por leyes u otras disposiciones normativas o administrativas;

iv)             Otras situaciones que manifiestamente escapen al control de las partes.

Para el Reglamento entiende que existe imposibilidad de aplicar el trabajo remoto o licencia con goce de haber por el nivel de afectación económica, cuando los empleadores se encuentran en una situación económica que les impide severa y objetivamente aplicar dichas medidas, para tal efecto se ha dispuesto que de acuerdo a un informe económico siguiendo los parámetros que el reglamento establece en ratios de pérdidas por un plazo de un año, meses o ventas realizadas, para ser considerado afectado económicamente y cumplir con lo establecido por el DU 038 -2020 y proceder a la suspensión perfecta.

Definitivamente el Reglamento toma muy en cuenta con respecto a hechos de suspensión perfecta que empezarían en el mes de mayo, donde el empleador debe de tomar muy en cuenta mantener la relación laboral y que adopte el diálogo con los trabajadores para éste fin; en este sentido, reitera como lo señala el DU 038 – 2020, que el empleador además debe de optar por

a) Otorgar el descanso vacacional adquirido y pendiente de goce.

b) Acordar mediante soporte físico o virtual, el adelanto del descanso vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro.

c) Acordar mediante soporte físico o virtual, la reducción de la jornada laboral diaria o semanal, con la reducción proporcional de la remuneración.

d) Acordar mediante soporte físico o virtual, con los trabajadores la reducción de la remuneración.

e) Adoptar otras medidas reguladas por el marco legal vigente, siempre que permitan el cumplimiento del objetivo de mantener el vinculo laboral y el ingreso del trabajador.

Previamente a la adopción de las medidas alternativas indicadas en el numeral anterior, el empleador debe informar a la organización sindical o, en su defecto, a los representantes de los trabajadores elegidos o a los trabajadores afectados, los motivos para la adopción de dichas medidas a fin de entablar negociaciones que busquen satisfacer los intereses de ambas partes.

Agotada la posibilidad de implementar las medidas alternativas previstas, el empleador puede excepcionalmente aplicar la suspensión perfecta de labores, donde además el Reglamento resalta que la aplicación de la suspensión perfecta de labores en ningún caso puede afectar derechos fundamentales de los trabajadores, como es el caso de la libertad sindical, la protección de la mujer embarazada o la prohibición del trato discriminatorio. Además se debe de tomar en cuenta al aplicar que se debe de proteger, especialmente a las personas con discapacidad, personas diagnosticadas con COVID 19, personas que pertenecen al grupo de riesgo por edad y factores clínicos según las normas sanitarias.

EL TRAMITE DE PROCEDIMIENTO DE LA SUSPENSION PERFECTA

El reglamento señala que los empleadores que deseen acogerse al procedimiento de suspensión perfecta de labores deben comunicarlo ante la plataforma virtual del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la que valida los datos de cada trabajador con la información de la Planilla Electrónica, para el posterior trámite por parte de la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos o quien haga sus veces en cada Dirección o Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del Empleo

El empleador debe de comunicar previamente a los trabajadores afectados y a sus representantes elegidos, de existir, de manera física o utilizando los medios informáticos correspondientes.

La comunicación realizada a la autoridad de trabajo, el empleador además debe consignar la dirección de correo electrónico, así como la de los trabajadores comprendidos y la de sus representantes, de ser el caso; a efecto que la Autoridad Administrativa de Trabajo proceda a notificar de las resoluciones e incidentes que se generen durante la tramitación del procedimiento

La autoridad de trabajo,  dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de recibida la comunicación, solicita la actuación de SUNAFIL para la verificación de hechos sobre la suspensión perfecta de labores, teniendo en consideración la información proporcionada por el empleador en la declaración jurada.

SUNAFIL verificará lo siguiente:

a) Información del empleador sobre la naturaleza de sus actividades o el nivel de afectación económica, según sea el caso, que sustente que no puede aplicar el trabajo remoto y otorgar licencia con goce de haber, de acuerdo con lo consignado por el empleador en la comunicación

b) Los formularios del PDT 601 – Planilla Electrónica (PLAME) con la información declarada sobre remuneraciones de los trabajadores del mes correspondiente, que haya sido empleada para el cálculo de los ratios De no haberse presentado dicho PDT, por no haber vencido aún el plazo de presentación, el empleador alcanza la información de remuneraciones de los trabajadores declarados en T-registro cuyo periodo laboral no indique fecha de fin al último día del mes correspondiente. Una vez que el PDT 601 – Planilla Electrónica (PLAME) sea presentado ante la SUNAT, la copia debe ser remitida a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

c) Información del empleador sobre el acceso y destino de los subsidios de origen público otorgados en el marco de la Emergencia Sanitaria.

d) Verificación de que los trabajadores comprendidos en la suspensión perfecta de las labores efectivamente se mantengan inactivos, y que sus puestos de trabajo se encuentren desocupados.

e) De tratarse de una paralización parcial, se verifica si en otros puestos de trabajo persiste la prestación de servicios de manera presencial o mediante la aplicación del trabajo remoto. De ser así, señala los motivos informados por el empleador para determinar las actividades que continúan ejecutándose durante la suspensión perfecta de las labores.

f) Verificación que el motivo de la inclusión de los trabajadores sindicalizados o de representantes de trabajadores en la suspensión perfecta de labores, según sea el caso, esté vinculado al puesto de trabajo que ha paralizado, para lo cual recaba la información que lo acredita.

g) Verificación de si el empleador procuró la adopción de medidas para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores; y los motivos en caso ello no haya sido realizado.

h) La manifestación del empleador, así como de la organización sindical, o a falta de ésta de los trabajadores o sus representantes, de ser posible.

Fiscalización que puede ser realizado mediante el uso de la tecnología de la información y la comunicación. empleando a tal efecto los mecanismos de interoperabilidad entre entidades de la Administración Pública, excluyéndose la información protegida por reserva tributaria

El reglamento precisa que los empleadores 5 (cinco) días antes de emitir la autoridad de trabajo su resolución, puede rectificar algún defecto o subsanación a su escrito.

Culminado la inspección por SUNAFIL remite el informe a la autoridad de trabajo, dentro del plazo máximo de los 30 días hábiles a realizarlo, la autoridad dentro del plazo de 7 días hábiles expide la resolución correspondiente

Así la autoridad puede resolver del siguiente modo:

La Autoridad Administrativa de Trabajo deja sin efecto la suspensión perfecta de las labores, ordena el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido y, cuando corresponda, ordena la reanudación inmediata de las labores. En tal caso, el periodo dejado de laborar es considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal

Si la autoridad de trabajo en el plazo de 30 días hábiles de solicitado o denteo del plazo de los 7 días hábiles después de entrega SUNAFIL su informe, se tiene por aceptado la solicitud de suspensión perfecta o llamado silencio administrativo positivo

Contra la resolución dictada por la Autoridad Administrativa de Trabajo cabe recurso de reconsideración y/o de apelación, según corresponda, el cual se sujeta a lo dispuesto en el artículo 25 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR. Cuando corresponda la interposición de recurso de revisión, su trámite se sujeta a lo señalado en el Decreto Supremo Nº 017-2012-TR, Determinan dependencias que tramitarán y resolverán las solicitudes y reclamaciones que se inicien ante las Autoridades Administrativas de Trabajo.

HASTA QUE FECHA SE PUEDE SUSPENDER LA SUSPENSIO PERFECTA A LOS TRABAJADORES

El DU 038 – 2020 señala que la duración de la suspensión perfecta de labores no puede exceder de treinta (30) días calendario luego de terminada la vigencia de la Emergencia Sanitaria a nivel nacional declarada mediante Decreto Supremo Nº 008-2020-SA, Decreto Supremo que declara en Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario y dicta medidas de prevención y control del COVID-19; salvo norma que prorrogue dicho plazo, norma que fue publicado el 11 de marzo por ende el plazo máximo para estar en suspensión un trabajador es hasta el 11 de agosto del 2020;

 La suspensión perfecta de labores puede adoptarse por un plazo menor a 90 días y puede quedar suspendido o dejado sin efecto, si el empleador comunica en la misma plataforma del Ministerio de Trabajo

CONSECUENCIAS ADMINISTRATIVAS Y PENALES POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADOR

Si después de solicitado la susoensión perfecta por el empleador, se determina que su declaración ha sido falsa o ha cometido un fraude  a la ley, puede ser pasible de la denuncia pebal correspondiente, además de una multa que va entre cinco(5) a diez (10) UIT; sin perjuicio de procede a declarar la nulidad del acto administrativo sustentado en dicha declaración, información o documento, lo que implica dejar sin efecto la suspensión perfecta de laborales y se proceda al pago de las remuneraciones dejadas de percibir por los trabajadores durante el período de la indebida suspensión, en un plazo no mayor de 48 horas.

DISPOCION CON RESPECTO A LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) Y ADELANTO DE BENEFICIOS SOCIALES

 Con respecto a la libre disponibilidad de los fondos del monto intangible por depósitos de CTS, así como el pago adelantado del citado beneficio correspondiente a mayo 2020 y de la Gratificación legal de julio 2020, a que se refieren el DU N° 038-2020, son aplicables ante cualquier tipo de suspensión perfecta de labores prevista en el marco legal vigente adoptada por el empleador.

CONTINUIDAD DE LAS PRESTACIONES DE SALUD DEL SEGURO SOCIAL DE SALUD–EsSALUD

La continuidad de las prestaciones de salud del Seguro Social de Salud – EsSalud, a que se refiere el artículo 5 del Decreto de Urgencia N° 038-2020, es aplicable ante cualquier tipo de suspensión perfecta de labores prevista en el marco legal vigente adoptada por el empleador.

PROTOCOLO DE LA SUNAFIL

El reglamento señala que SUNAFIL deberá emitir en un plazo de tres (3) días hábiles siguientes después de publicado el reglamento, publicar el protocolo que regula las actuaciones inspectivas de verificación de acuerdo con lo previsto en el Decreto de Urgencia N° 038-2020.

Modelo de solicitud de suspensión perfecta

Estimados amigos,

Este es un modelo de solicitud de suspensión perfecta de acuerdo a lo exigido por el TUO D. Leg. 728 aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97 TR.

Tener presente que este modelo aun no está adaptado a las consideraciones del DU 038 - 2020, queda a ustedes adaptarla a la norma citada y las circunstancias al caso.

SUMILLA: COMUNICA SUSPENSION PERFECTA POR EL PLAZO DE 90 DIAS DESDE EL 15 de abril AL 15 DE JULIO DEL 2020 POR LA CAUSAL DE FUERZA MAYOR Y CASO FORTUITO, CORRESPONDIENTE A XXX (cantidad de trabajadores) TRABAJADORES

ABG. TANIA BARRENO QUIROZ

DIRECTORA DE PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS DE LA GERENCIA REGIONAL DE TRABAJO LAMBAYEQUE

XXXXXXXXX con RUC N° XXXXXX con domicilio en XXXXXXXXXXXX debidamente representado por su Gerente General XXXXXXX con Carnet de Extranjería N° XXXXXXX;  a usted respetuosamente digo:

Por la pandemia del COVID – 19 que es de conocimiento público, esta teniendo repercusiones en el ámbito económico de muchas empresas como es el caso de nuestra representada XXXXXXX, lo que obliga a comunicar la suspensión perfecta de la relación laboral con un grupo de trabajadores, el cual se encuentra amparado por la ley, como consecuencia del Estado de Emergencia Nacional y la pandemia del COVID – 19. Este evento imprevisible que nos viene impactado económica y financieramente, conlleva  a que nuestra empresa no tenga los ingresos suficientes para poder cumplir con el pago de las planillas en su totalidad así como el pago de obligaciones con terceros (SUNAT, ESSALUD, Proveedores, bancos entre otros).

Estos hechos descritos, nos ha obligado a tomar acciones de lo más razonable y legalmente posible por mantener la relación de trabajo con nuestros trabajadores, como haber realizado las siguientes acciones: 1) Se identifico a los puestos y trabajadores para asignársele el trabajo remoto, 2) Se concedió licencia con goce de haberes a varios trabajadores, 3) Se otorgo vacaciones pendientes por mutuo acuerdo, 4) Se adelanto el otorgamiento de vacaciones por mutuo acuerdo 5) Se comunico a los trabajadores si voluntariamente se acuerda suspender el contrato de trabajo, 6) Se comunico a los trabajadores por los canales de comunicación , los que deseen solicitar licencia sin goce de haber 7) Se ha promovido de mutuo acuerdo con los trabajadores, la reducción de remuneraciones 8) Se ha promovido de mutuo acuerdo con los trabajadores la reducción de horas de trabajo 9) Se ha comunicado a la SUNAT la cuenta del CCI para el depósito de la subvención del 35% de las remuneraciones menor a S/. 1500.

Sin embargo, pese a las acciones indicadas, nos vemos obligados a tomar la acción de la suspensión perfecta amparada por la ley, para poder afrontar esta crisis sin precedentes en mi representada, con el objeto de poder mantener la continuidad de la empresa y por ende los puestos de trabajo; por esta razón, mi representada ha decidido optar como última acción la de la SUSPENSION PERFECTA DE LABORES por CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR, en aplicación de los artículos 11, 12 y 15 del TUO 728 aprobado por el DS Nº 003-97 TR, por lo que ésta suspensión perfecta empezará a regir desde el 15 de abril al 15 de julio del 2020.

Por tanto, en mérito a la obligación legal de comunicar a su representada, ponemos en comunicación la suspensión perfecta por ser de acuerdo a ley de XXX (cantidad de trabajadores)  trabajadores, cura relación de nombres se encuentra adjunto a los medios de pruebas.

Medios probatorios que acreditan las acciones previas a la solicitud de suspensión perfecta.

1.- Documentos que acrediten el otorgamiento del trabajo remoto

2.- Documentos que acrediten licencias con goce de haber

3.- Documentos que acrediten de mutuo acuerdo el otorgamiento de vacaciones vencidas y adelanto de vacaciones o vacaciones anticipadas

4.- Documento/email  que acredita la comunicación realizada a los trabajadores si voluntariamente desean suspender sus contrato de trabajo y/o solicitar licencia sin goce de haber

5)  Documento que acredite la comunicación realizada a los trabajadores sobre la alternativa por el COVID – 19, si mediante mutuo acuerdo, pueden acceder a la reducción de remuneraciones

6) Documento que acredite la comunicación realizada a los trabajadores sobre la alternativa por el COVID – 19, si mediante mutuo acuerdo, pueden acceder a la reducción de horario de trabajo

7) Documento de comunicación a la SUNAT de la cuenta CCI con la finalidad de acreditar la gestión realizada por la subvención del 35% para trabajadores que perciben menos de S/. 1500.

8.- Documento contable que acredita la situación económica de la empresa

9.- Documento que acredita la comunicación a los trabajadores que se les aplicará la suspensión perfecta.

10.- Relación de trabajadores que se les aplicará la relación de la suspensión perfecta laboral.

Chiclayo, 12 de abril del 2020

XXXXXXXXXXX

GERENTE GENERAL

SOY EMPRESARIO - EMPLEADOR FORMAL Y EMPIEZA ABIRL, QUE HAGO? COMPARTO ALGUNAS SUGERENCIAS LABORALES

SOY EMPRESARIO  - EMPLEADOR FORMAL Y EMPIEZA ABIRL, QUE HAGO? COMPARTO  ALGUNAS SUGERENCIAS LABORALES

Hoy se inicia el mes de abril,  las consultas que viene haciendo los empresario - empleadores -, ya paso el mes de marzo y no han tenido ingresos para cubrir sus costos fijos (pago de remuneraciones, pago de arrendamiento, que por ahora no es “obligatorio pero lo tendrá que pagar” luz, agua, telefonía, impuestos, mantenimiento y otros) y empieza el mes de abril, las preguntas que se hacen, son que acciones tomaran con los trabajadores que no están trabajando y por tanto no se les puede cancelar, aquí unas cuantas recomendaciones u opciones que puede tomar los empresarios o los trabajadores:

1.- SUSPENSION PERFECTA - SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO - Previa coordinación con su trabajador, pueden acordar un documento de una suspensión perfecta, es decir el empleador no está obligado al pago de una remuneración y el trabajador no está obligado a trabajar. Este documento de suspensión puede ser hasta 90 días con opción si así lo desean las partes, renovable.

2.- OTORGAR LICENCIA SIN GOCE DE HABER. Que el trabajador solicite una licencia sin goce de haber o si el empleador otorgue esta licencia, sin goce de haber, esta debe estar de acuerdo al pedido del trabajador, porque la norma no ampara al empleador otorgar licencia sin goce de haber por mutuo propio.

3.- REALIZAR SUSPENSIONES PERFECTAS - SUSPENSIONES DE CONTRATO DE TRABAJO. El empleador de acuerdo al artículo 11 y ss del DS 003-97 TUO D. Leg 728 puede suspender las labores sin pagar remuneraciones y no trabajar los trabajadores, invocando las causales de fuerza mayor o caso fortuito; está suspensión previamente debe ser solicitado a la autoridad de trabajo, el cual puede ser una suspensión hasta 90 días.

4.- ACORDAR REDUCCIÓN DE REMUNERACIÓN CON EL TRABAJADOR. En base a la Ley 9463, el empleador y el Trabajador pueden acordar la reducción de las remuneraciones, que no puede ser menor esta reducción al sueldo mínimo vital.

5.- PAGAR EL 65% DE LA REMUNERACION A LOS TRABAJADORES QUE GANEN HASTA S/. 1500. Esta opción es para los empresarios que tengan trabajadores que ganen hasta S/. 1500. el Gobierno va a subsidiar el 35% de dicha remuneración; es decir, el gobierno se compromete a cancelar S/. 525.00 y el empleador el monto de S/. 975.00 más el aporte a ESSALUD, guardar para el CTS, 1/6 para la gratificación, 1/12 para las vacaciones…, es una opción más, que tiene el empleador.

6.- INICIO DE PROCESO CONCURSAL. En caso el trabajador no acepte el acuerdo de suspensión de contrato de trabajo, no solicite la licencia sin goce de haber (el cual sería entendible hasta cierto caso) o la autoridad no acepte la suspensión de contrarios de trabajo por fuerza mayor, el empresario puede solicitar ante INDECOPI un proceso concursal para suspender sus obligaciones y de no poder continuar como empresa, solicitar la quiebra y cierre de la empresa. 

Existe una opción, porque es posible en la realidad, pero que puede tener consecuencias mas graves económicamente más adelante, como sería despedir al trabajador; sin embargo, el trabajador ante esta situación, tendría el derecho de reclamar ante la vía judicial por reposición por despido arbitrario con el respectivo pago por los meses que dejo de laboral; así que por esta razón no se recomienda esta opción, aunque es el deseo de muchos empresarios de despedir, porque después de la carente el movimiento económico no será igual.

Sin embargo, en SUNAFIL con fecha 30 de marzo han remitido una circular, sin un sustento técnico total a nuestro criterio, donde EXHORTA a los inspectores para dar cumplimiento estricto a las disposiciones establecidas en el marco de la declaratoria de Estado de Emergencia Nacional, quedando obligado a no afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás beneficios sociales, teniendo en cuenta que no corresponde aplicar la suspensión de la prestación de servicios de sus trabajadores por fuerza mayor o caso fortuito, el despido arbitrario, injustificado o nulo u obligar a los trabajadores a hacer uso de sus vacaciones; debiendo priorizar y aplicar el trabajo remoto o, de no ser compatible, aplicar la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior (a falta de acuerdo).

Consideramos que las  4 sugerencias planteadas,  son de acuerdo a ley y a la realidad económica, porque NADIE PUEDE OBLIGAR  a cancelar remuneraciones a trabajadores que no presten sus servicios, es por esa razón que existen herramientas legales y la voluntad del mutuo acuerdo, que deben ayudar en base a la racionalidad, llegar acuerdos en bien para empleador y trabajador, para mantener a flote su centro de trabajo. Entiendo que esa Circular, debe ser de un trabajador, que tiene la buena fortuna de recibir su remuneración del Estado como es la SUNAFIL, pero estoy seguro que los INSPECTORES DE TRABAJO QUE MAS CONOCEN LA REALIDAD, tendrán  los criterios mas equitativos, al momento de realizar su trabajo inspectivo.